Trucos para evitar las deserciones de talento en la era del trabajo híbrido

El trabajo híbrido es una realidad con la que las empresas tienen que aprender a convivir. Del teletrabajo forzado durante la pandemia se ha pasado a una combinación de días presenciales y en remoto o de configuración de equipos con miembros asentados en diferentes ubicaciones.

Para que los nuevos entornos funcionen, la consultora tecnológica Gartner cree que las organizaciones deben establecer normas explícitas sobre trabajo híbrido. Y es que, aquellas que no lo hagan sufrirán un 12 % más de probabilidades de que sus empleados abandonen y continúen su trayectoria profesional en otra parte.

Estas normas deberían respetar aspectos como la transparencia en torno a las preferencias de trabajo de cada persona o la visibilidad de los cronogramas. El caso es que, actualmente, menos de la mitad de las compañías están implementando este tipo de prácticas, por lo que tampoco están potenciando el compromiso de los empleados híbridos.

“Compartir las preferencias laborales no debe ser algo estático, que ocurra una única vez, ya que las preferencias laborales evolucionan con el tiempo y con los cambios de personal en el equipo”, explica sobre esta necesidad Caitlin Duffy, directora de la práctica de recursos humanos de Gartner.

“Las organizaciones progresistas dedican tiempo a revisar y actualizar las preferencias de trabajo en la agenda de todos”, indica esta experta, “y cualquier equipo o proyecto recién creado comienza con una revisión de las preferencias de trabajo de todos los miembros”. Esto impulsa la inclusión de todos ellos y optimiza el desempeño final.

Gartner calcula que los empleados de equipos híbridos que comparten preferencias laborales experimentan hasta un 8 % más de compromiso, un 7 % más de sentido de inclusión y un 5 % más de rendimiento.

Otras estrategias que pueden ayudar a las empresas en la era digital son el establecimiento de días frecuentes de teletrabajo que faciliten la autonomía de cada empleado para programar sus compromisos y conciliar su vida personal y laboral, así como de días libres de reuniones que reduzcan la fatiga, algo que ahora mismo ofrecen un 55 % y un 22 % de las organizaciones, respectivamente.

Gartner detalla que los mejores modelos híbridos ofrecen, como mínimo, tres días de trabajo remoto a la semana. En vez de optar por mandatos rígidos de regreso a la oficina, las compañías deberían apostar por reuniones periódicas en persona para el establecimiento de objetivos o planificación de estrategias. A esto se puede complementar con el trabajo directo con los gerentes.

Estos métodos son una realidad en 4 de cada 10 organizaciones, por lo que todavía no se está exprimiendo todo su potencial. “Trabajar en persona con un jefe directo puede permitir una comprensión mutua de los objetivos y las preferencias de trabajo y profundizar en las relaciones, lo que vuelve el trabajo presencial más valioso”, especifica Duffy.

“Las organizaciones deben evitar implementar políticas que obliguen a los empleados a estar el sitio mientras que los directivos pueden trabajar de forma remota”, añade, “ya que esto fomentará la decepción y el resentimiento en la fuerza laboral, lo que en última instancia podría conducir a la deserción”.