Helena Herrero (HP): “Cada mujer tiene que realizar una apuesta por ella misma, que es el primer paso para no sentirse culpable por querer ascender”

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La brecha de género es uno de los mayores retos del sector tecnológico. Sin embargo, cada vez hay más mujeres en la cúspide de grandes empresas tecnológicas. Arrancamos hoy esta serie de entrevistas, en la que mostraremos algunos ejemplos de estas ‘Women in Tech’.

La brecha de género en las profesiones STEM (Ciencias Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por sus siglas en inglés), y particularmente en el sector tecnológico, es una realidad palpable. Los expertos suelen señalar que la falta de referentes es uno de los motivos que conducen a esta situación.

Sin embargo, lo cierto es que en nuestro país hay un ramillete de mujeres que han hecho trizas el ‘techo de cristal’, ocupando la cúspide en varias empresas tecnológicas. Pero no vale con sólo eso. También es fundamental que tengan visibilidad.

Por este motivo, coincidiendo con la celebración del Día Internacional de la Mujer, nos hemos propuesto dar a conocer a algunas de estas ‘Women in Tech’, punta de lanza y ejemplo para todos, tanto para las mujeres como para los hombres.

Esta serie arranca con la entrevista con Helena Herrero,  presidenta de HP para la región Sur de Europa. Tras incorporarse a la compañía en 1982, ha desempeñado varios cargos de alta dirección dentro de la organización, hasta convertirse en directora general y consejera delegada en 2012. Tres años después, asumió la Presidencia de HP Iberia. También es miembro del Consejo de Administración de Naturgy y Wamos y presidenta de la Fundación I+E España.

– ¿Cuál es su valoración sobre el papel de la mujer en las carreras STEM en España, particularmente en el sector tecnológico?

Sólo un 13% de los estudiantes de carreras relacionadas con la Ciencia, la Tecnología, las Ingenierías y las Matemáticas en España, son mujeres. Este dato tan esclarecedor lo ha proporcionado la Organización de Estados Iberoamericanos hace escasos días.  Todos los análisis sobre esta cuestión nos conducen a la conclusión de que existe un desequilibrio entre la proporción de hombres y mujeres que optan por estudios STEM.

Este porcentaje, cuando las mujeres son el 59 % de los universitarios del país, no hace sino poner en contexto una de las muchas dimensiones en las que se manifiesta la desigualdad de género, presente desde edades muy tempranas en todo el ciclo educativo y que acaba visibilizándose con más fuerza en la elección de la enseñanza superior.

Hasta ahora, no se ha logrado eliminar el sesgo de género en todo el proceso educativo que acaba concentrando a los hombres en torno a los estudios de Ciencia y Tecnología, mientras que las carreras ligadas a Humanidades quedan reservadas para las mujeres. Esta educación basada en roles, que limita la capacidad y las expectativas de las niñas en determinadas asignaturas y competencias profesionales, sumada a viejos estereotipos que muchas veces ya se encuentran en la esfera familiar y a la falta de referentes cotidianos con los que identificarse, acaba condicionando su elección.

Romper con ideas preconcebidas sobre los roles femeninos y masculinos es muy complicado y exige el trabajo conjunto de instituciones, sector educativo y entorno familiar para apostar por una educación que no condicione el futuro de las mujeres desde la niñez.

Brecha de género y techo de cristal

¿La brecha de género es mayor que en los países de nuestro entorno? En caso de ser así, ¿por qué cree que es?

En el último índice del Instituto Europeo de Igualdad de Género (EGIE), que mide el estado de esta cuestión en seis ámbitos básicos, España ocupa la octava posición en igualdad de género entre todos los países de la UE, con 72 puntos sobre 100, mientras que la media europea se encuentra en 67,9 puntos sobre 100.

No obstante, aunque la situación en nuestro país es un poco mejor y se avanza a más velocidad, no podemos ser condescendientes ni conformistas. A nivel europeo, con una mejora de medio punto anual como la que se ha producido en los últimos años, harían falta nada menos que 60 años hasta conseguir erradicar la brecha de género. Y en España, si se registrase una mejora constante de 1,9 puntos similar a la conseguida en el último índice, estaríamos hablando de 15 años. Esto es mucho tiempo en un momento tan desafiante como el actual, cuando está demostrado que cuestiones como la inclusión, la diversidad y la igualdad de género tienen una correlación directa con la prosperidad y la riqueza de un país.

¿Qué consideran que se debería hacer para reducir dicha brecha? ¿Y para quebrar el ‘techo de cristal’?

Si queremos reducir la desigualdad actual, personas, empresas, instituciones, asociaciones y gobiernos debemos asumir compromisos en todos los ámbitos (educación, empleo, salario, liderazgo, conciliación, etc.) y asegurarnos de que se plasman en medidas que se cumplen.

Aunque en muchos sectores, incluido el tecnológico, las mujeres ya son parte de los equipos directivos de empresas de primer nivel, es necesario impulsar la presencia femenina en todos los niveles de las organizaciones; discontinuar modelos de liderazgo del pasado basados en el presencialismo, que lastran el desarrollo profesional a la mujer; y apostar por medidas reales de conciliación para hombres y mujeres. Porque son factores que dificultan enormemente el acceso de la mujer a las estructuras de poder.

En los últimos años, se ha experimentado un avance que tiene su reflejo, por ejemplo, en el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las compañías del IBEX 35, que ha pasado del 6% en 2007, año en el que se aprobó la Ley de Igualdad de Género, a superar por primera vez en 2020 el objetivo del 30 % que había marcado la CNMV para 2020 en su Código de Buen Gobierno.

Sin embargo, estamos lejos de la paridad. Que haya legislación y cuotas es, sin duda, es una de las primeras palancas para revertir la situación. Hay países europeos como Noruega, que están a la cabeza y que han optado por estas vías. Pero hay que hacer más para salvar las principales barreras, sobre todo si queremos actuar en el largo plazo.

En este sentido, creo que también contribuye a ello que las empresas hablen de sus compromisos en esta área y que los hagan públicos porque, además, esto ayuda a establecer métricas que midan los progresos.

Está claro que no hay una única solución. Será más fácil si contamos con los hombres para que apoyen el cambio de cultura, si se da oportunidades a mujeres que no tienen experiencia previa en consejos y si se eliminan las limitaciones que suponen las configuraciones tradicionales de estos órganos en la selección de mujeres candidatas. Además, los consejos siguen buscando dentro de sus redes a posibles candidatos y, por tanto, habría que prestar atención a la mejora de las conexiones y las relaciones.

Apuesta por la diversidad

– ¿Qué representación tiene la mujer en su organización? ¿Están tomando medidas para avanzar hacia la paridad? Si es así, ¿en qué consisten?

Llevamos años poniendo en valor el talento femenino en la organización, midiendo el trabajo por objetivos y poniendo en marcha medidas de conciliación, como ayudas para la guardería o la ampliación del número de días de permiso retribuido por paternidad y maternidad.

Además, contamos con un plan a tres años de mentoring y coaching diseñado para equiparar las opciones de acceso a los puestos de alta dirección que nos ha permitido que, en la actualidad, el consejo de administración de HP en España esté formado por un 60% de mujeres y casi un 50 % en el caso del consejo de dirección. A nivel global, hemos asumido el compromiso de incorporar la diversidad y la inclusión en todo lo que hacemos y a todos los niveles de la compañía, desde la base hasta los máximos órganos de dirección, porque creemos que sin la implicación de la alta dirección no es posible conseguir avanzar en este ámbito. Hoy, tenemos el consejo de administración más diverso de las compañías tecnológicas de la lista Fortune 100, con un 54% de los miembros pertenecientes a minorías. En el conjunto de esta junta, el 46% son mujeres.

– ¿Cuál ha sido su experiencia propia? ¿Alguna vez se ha sentido relegada frente a sus colegas por ser mujer?

A nivel personal, puedo decir que fui capaz de traspasar las barreras aunando esfuerzo, trabajo, entusiasmo, pasión por todo lo que he hecho en mi vida y por mi búsqueda incansable de la excelencia. Esta actitud se contagia, se transmite y sirve de ejemplo a otras generaciones que se están preparando para dar el salto al mundo laboral. Es muy importante también tener curiosidad, estar informada de lo que ocurre a nuestro alrededor, generar opinión, escuchar y tener una visión completa del contexto en el que nos movemos y, así, mantenernos conectadas con nuestro tiempo.

Cada mujer tiene que realizar una apuesta por ella misma, que es el primer paso para no sentirse culpable por querer ascender y poder luchar por sus metas personales y profesionales compitiendo en igualdad de condiciones.

– ¿Qué consejos daría a las jóvenes que están iniciando sus carreras en perfiles STEM?

Estamos en un momento en el que se está redefiniendo el futuro y los jóvenes que opten por estudios STEM van a vivir en primera persona el gran cambio hacia una economía y unas organizaciones más digitales y resilientes. La tecnología, como ya se está viendo, va a tener un papel fundamental en el diseño de una nueva forma de hacer las cosas y establecer nuevos modelos de negocio. Necesitamos personas con estas competencias que se incorporen al mercado con ilusión, con ganas de crecer y aprender continuamente, y apasionadas de su trabajo. Con esas cualidades, estoy convencida de que no se arrepentirán de esta apuesta personal que están realizando.

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