A fondo: Luces y sombras de la nueva ley del teletrabajo

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La crisis generada por la COVID-19 ha impulsado el desarrollo del teletrabajo. ¿Responde la nueva ley de trabajo a distancia a las demandas de empresas y trabajadores?

La semana pasada se publicó en el Boletín Oficial del Estado el borrador del Real Decreto-ley que regula el trabajo a distancia. Tras varios meses de negociación con patronal y sindicatos, el Gobierno ha sacado adelante este texto, que viene a cubrir algunos de los los vacíos legales que existían en torno a la figura del teletrabajo, que hasta ahora quedaba regulada de forma genérica por el Estatuto de los Trabajadores.

“La ley recoge ya un concepto de teletrabajo. Lo hace depender de su prestación regular -30% del tiempo de trabajo en un periodo de 3 meses-, confirma la voluntariedad y reversibilidad de esta forma de organización del trabajo y establece las formalidades del obligatorio acuerdo de trabajo a distancia”, declara Javier Blasco, director del Adecco Group Institute.

En este sentido, Santiago García, cofundador de Future for Work, recalca que “el teletrabajo se plantea como una práctica voluntaria, tanto para empresas como para trabajadores”. Especifica que “el teletrabajo requerirá la firma de un acuerdo de trabajo a distancia entre cada trabajador y su empresa”. Además, reseña que “se deja margen a que, a través de la negociación colectiva, se concreten algunos de los temas recogidos en la norma”. Asimismo, Blasco reconoce que “da un amplio margen a la negociación colectiva”.

La ley también contempla que el trabajador a distancia tiene derecho a un horario flexible, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y lo estipulado sobre los tiempos de trabajo y descanso. Además, hace mención expresa al derecho a la desconexión digital de los teletrabajadores.

Asimismo, el nuevo texto recoge los derechos y condiciones del desarrollo del trabajo a distancia. Éste es uno de los aspectos más relevantes y conflictivos. “Las empresas tienen que hacerse cargo de la dotación y mantenimiento de los medios y herramientas que necesita el trabajador para ejercer su actividad a distancia. También se establece el derecho de los trabajadores a que sus empresas les compensen los gastos derivados del teletrabajo”, detalla García.

Por otro lado, el cofundador de Future for Work hace hincapié en que “la norma no aplica a empresas que estén utilizando el teletrabajo como consecuencia de las medidas de contención de COVID-19”. No obstante, recuerda que las compañías que se encuentren en esta situación también “estarán obligadas a dotar a sus teletrabajadores de los medios necesarios y de compensar los gastos derivados de esta modalidad laboral”.

Dudas sobre la dotación de material y los gastos del teletrabajo

García advierte que “falta concreción sobre los medios, equipos y herramientas que deben ser incluidos en el acuerdo de trabajo a distancia”, por lo que opina que “no está claro qué se incluye y qué no”. El director del Adecco Group Institute especifica que estos aspectos se concretarán en la negociación colectiva. En cualquier caso, expone que “la ley habla de derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, por lo que equipamiento informático y mobiliario ergonómico básico parecen incluirse en esa ‘suficiencia’”.

En cuanto al derecho al abono y compensación de gastos, Blasco cree que hay más dudas. “Habrá que ver si la persona trabajadora tiene que contratar o mejorar ex professo suministros para trabajar a distancia si ya tenía un coste fijo para uso personal -tarifa plana-. Es decir, si esos gastos se han producido por el teletrabajo, si el teletrabajo se beneficia de esos suministros que ya existían pero cuyos costes no se han incrementado, si puede haber una compensación de gastos por no tener que ir a la oficina, etc. Es una cuestión que admite múltiples interpretaciones”, admite.

¿Freno o catalizador?

Como vemos, el nuevo marco normativo tiene luces y sombras. A priori, el desarrollo de una legislación específica que regule el teletrabajo debería servir para impulsar su adopción. El director del Adecco Group Institute hace una lectura positiva de la ley, puesto que es fruto del acuerdo entre los agentes sociales. Además, remarca que aporta “cierta seguridad jurídica al definir el teletrabajo y dar amplio margen a la negociación colectiva”. Así pues, cree que “servirá para impulsar el teletrabajo, ya que las cuestiones más polémicas exigen acuerdo”.

El cofundador de Future for Work considera que la ventaja de dejar la concreción de algunos aspectos a la negociación colectiva es que “esta vía facilita que la norma se concrete en medidas que se adecúen mejor a la realidad de cada sector y de cada empresa”.

Sin embargo, esta ley también podría tener un efecto opuesto y actuar como freno. “La obligación que la norma impone a las empresas de dotar a sus teletrabajadores de los medios y, sobre todo, la de compensar los gastos asociados al teletrabajo, puede provocar que muchas compañías, particularmente pymes, descarten esta modalidad laboral o establezcan políticas de teletrabajo que se queden justo por debajo del umbral de aplicación de la norma -menos del 30% de la jornada en un período de tres meses- para eludir esas obligaciones”, opina García.

Posible impacto en la contratación

También podría repercutir en las políticas de contratación de las empresas. “Cuando hablamos de teletrabajo, las fronteras importan poco. Es posible que veamos cómo algunas empresas españolas dejan de contratar teletrabajadores residentes en España para contratarlos en otros países. En parecidos términos, las obligaciones que establece la norma pueden limitar la oportunidad que tenemos de convertir España en un destino preferido para teletrabajadores de otros países, desde el momento que sus empleadores pueden encontrar más sencillo, o incluso más barato, contratar a teletrabajadores residentes en otros sitios diferentes de España. También es posible que las obligaciones que impone la norma provoquen que algunas empresas decidan contratar profesionales freelance en lugar de trabajadores asalariados”, desgrana el cofundador de Future for Work.

Además, en el caso de las empresas que están utilizando el teletrabajo como consecuencia de las medidas de contención de la COVID-19, piensa que la obligación de dotar a sus teletrabajadores de los medios necesarios y de compensar los gastos derivados de esta modalidad laboral “puede llevar a más de una empresa a tomar decisiones precipitadas de regreso a la oficina en un contexto en el que la pandemia está lejos de estar controlada, con el consiguiente riesgo para la salud de los trabajadores”.

Por otro lado, afirma que “la norma no tiene en cuenta que muchos teletrabajadores no desarrollan su actividad laboral desde un único lugar”. “Muchos teletrabajadores trabajan desde su domicilio, pero también pueden trabajar desde un bar, un hotel, un espacio de coworking o incluso desde una playa. Si se considera que el trabajador puede trabajar únicamente desde el lugar que concreta en el acuerdo de trabajo a distancia se estará perdiendo una de las grandes ventajas de esta modalidad, como es la posibilidad de alternar entre las viviendas principales, segundas residencias -siempre que cumplan la prevención de riesgos-, o espacios de trabajo colaborativo, así como la dinamización socioeconómica de la España vaciada”.

Asimismo, podría perjudicar la incorporación de talento joven, ya que la norma “recoge limitaciones en el caso de menores y de contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje”, tal y como señala Blasco. “La nueva regulación puede limitar las oportunidades de los jóvenes de trabajar con contratos en prácticas o contratos para la formación y el aprendizaje en empresas distribuidas, cuyos trabajadores trabajan a distancia más del 50% de su tiempo, y entre las que se cuentan algunas de las empresas más innovadoras, dinámicas y digitalizadas de nuestro país”, declara García.

“Aunque la norma contempla que, a través de convenio o acuerdo colectivo, se puede establecer un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en la misma, siempre que no se celebren con menores de edad, lo que establece la norma por defecto es que en los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje sólo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial”, añade.

Medios para un teletrabajo seguro

Al margen del contenido de la nueva ley, otro aspecto importante del teletrabajo son los medios necesarios para poder desarrollar la actividad de forma segura. “La red privada virtual o VPN es la mayor garantía para evitar a los ciberdelincuentes. Asimismo, y para evitar vulnerabilidades o configuraciones inadecuadas, si se utiliza el escritorio remoto, debe hacerse a través de VPN. Además, debe considerarse que los dispositivos corporativos o de la empresa siempre son la mejor opción, sin perjuicio de que para el uso de equipos personales deba contarse con una política BYOD (bring your own device)”, explica Blasco.

El cofundador de Future for Work también pone el acento en la importancia de la formación en ciberseguridad.  Además, reseña que “los expertos advierten que los teletrabajadores son una amenaza grave para la seguridad informática de las compañías, sobre todo en un contexto de incertidumbre sobre su futuro laboral”.

“Este escenario genera nuevos riesgos que, a su vez, propician el desarrollo de un mercado de soluciones que emplean tecnologías de machine learning para analizar la actividad de los empleados cuando usan sus dispositivos y sistemas y detectar comportamientos sospechosos”. “Las ‘amenazas internas’ que rastrean estas soluciones abarcan a los empleados que comparten involuntariamente datos privados fuera de las redes corporativas, pero también el robo deliberado de datos, como listas de clientes u otra información sensible, generalmente motivado por oportunidades financieras o rencor contra sus empleadores”, puntualiza.

Por otra parte, incide en que “trabajar con seguridad no sólo depende de herramientas TIC, sino también de elementos físicos como la silla y la mesa que utiliza el trabajador, las condiciones ambientales, iluminación, temperatura, etc.”.

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